원청 공장의 생산 라인이나 사무실에서 정규직과 섞여 동일한 업무를 수행해 왔음에도, 소속이 하청업체라는 이유만으로 낮은 임금과 차별을 견뎌온 근로자들이 허다한 실정인데요.

이 경우 근로자 불법파견 인정을 받아 정당한 권리를 되찾아야 마땅하죠.

그런데 "원청 관리자의 지시를 직접 받았으니 신고만 하면 정규직 전환과 밀린 임금을 당연히 받을 것"이라며 거대 기업과의 싸움을 낙관하는 분들이 적지 않은데요.

하지만 방심하시면 안 되기 마련이죠.

원청 기업은 이미 노련한 법무팀을 동원해 업무를 합법적인 '도급'으로 위장할 방어 논리를 탄탄하게 구축해 둔 실정인데요.

객관적 증거 없이 불법파견을 주장하는 것은 보복성 해고로 이어질 위험성이 상존하죠.

근로자 불법파견 인정을 원한다면 법적 준비가 선행되어야 하는데요.

도급계약서로 위장한 불법파견, 대법원의 판단 기준은?

원청이 책임을 회피하기 위해 흔히 내세우는 핑계는 하청업체와 맺은 도급계약서라 할 수 있죠.

겉으로는 하청업체가 독자적으로 업무를 수행하는 것처럼 꾸며놓고 실질적으로는 하청 노동자를 직접 부리는 행태를 취하곤 하는데요.

하지만 대법원은 계약 명칭이나 형식적 서류가 아니라, 원청이 하청 노동자에게 상당한 지휘와 명령을 내렸는지를 근거로 실질적 사용자성을 규명하죠.

근로자 불법파견 인정을 받으려면 원청 관리자가 시스템으로 직접 지시한 내역, 정규직과 하나의 작업 집단으로 일한 정황, 근태 관리를 통제당한 증거 등을 갈무리해야 마땅한데요.

객관적 증거가 있다면 대응을 관철할 수 있죠.

파견법이 보장하는 직접고용 의무와 원청의 꼼수 주의보

이러한 법적 다툼을 통해 원청이 실질적으로 근로자를 지휘했음을 입증할 수 있다면, 이제는 “파견법”에 근거하여 대응해 나갈 수 있는데요.

“파견법”은 제조업 직접 생산 공정처럼 파견이 금지된 업종에서 일했거나, 합법 파견이라도 2년을 초과해 근무한 경우 원청에게 해당 근로자를 직접 고용할 의무를 지우곤 하죠.

법 개정 전 요건을 충족한다면 법적으로 원청 소속 근로자로 인정받는 직접고용 간주도 기대해 볼 법한 대목인데요.

그런데 이 과정에서 원청은 사건을 무마하고자 다양한 꼼수를 자행하곤 하죠.

근로자 불법파견 인정을 받아 원청 소속으로 직접 고용해야 할 의무가 생기자, 본사가 아닌 별도의 법인 소속으로 옮길 것을 강요하거나, 1년 단위 계약직을 제안하거나 불리한 촉탁직 계약을 압박하곤 하는데요.

그런데 이 과정에서 섣부르게 서명한다면 법적 다툼을 통해 어렵게 얻은 권리를 포기하는 결과로 귀결되기에 주의하셔야 하죠.

수년간 빼앗긴 노동의 대가를 위해서는 손해배상 청구가 병행되어야만

근로자 불법파견 인정 소송의 목적은 원청 소속이 되는 것에만 국한되지 않는데요.

하청 소속으로 일하며 정당하게 받지 못한 급여, 성과급, 복리후생비 등 임금 차액을 소급해 받아내야 하죠. (※ 규칙상 어미 교체 및 중복 조사 제거)

불법파견이 인정되면 원청은 동일 업무를 하는 정규직과 같은 임금 테이블을 적용할 의무에 직면하기 마련인데요.

회사는 정규직 급여 기준을 숨기려 하겠지만, 문서제출명령 등 소송 절차를 통해 내부 자료를 확보해 낼 수 있죠.

수년간 빼앗긴 정당한 노동의 대가를 얻어내기 위한 손해배상 청구가 병행되어야만 하는데요.

불법파견 입증부터 정규직 쟁취까지, 전문가의 치밀한 전략으로

아무리 승산이 있다고 해도, 기업을 상대로 근로자 홀로 맞서기란 지난하죠.

원청의 교묘한 회유에 넘어가거나 보복을 당하기 전, 불법파견 실무에 정통한 파견법전문변호사의 진단을 도모하셔야 하는데요.

변호사는 원청의 실질적인 지휘, 명령 체계를 입증할 수 있는 업무 지시서, 이메일, 메신저 대화 등 증거를 분석하여 원청이 실질적인 사용자임을 입증해 내죠.

나아가 승소 시 근로자 지위 확인은 물론, 복잡한 노동법 체계 속에서 의뢰인이 원청의 정규직 지위를 확보하고 그에 걸맞은 합당한 대우를 받을 수 있도록 소송 전반을 아우르며 권리 구제에 전력하기 마련인데요.

정당한 지위와 임금을 사수하기 위해, 지금 상담부터 진행해 보시길 권유해 드려요.