대한민국 산업 현장에서 외국인 근로자가 차지하는 비중이 날로 커지고 있으나, 언어 장벽과 국내 법률 지식의 부족을 악용해 일방적인 해고를 통보하는 부당 처사 또한 빈번하게 목격됩니다.

많은 외국인 근로자들이 외국인이기 때문에, 혹은 회사 사정이 어려워졌다고 하니 어쩔 수 없다며 불이익을 감수하고 고국으로 돌아가거나 단념하게 됩니다.

일부 사업주는 체류 자격인 비자 연장이나 변경 권한을 빌미로 근로자를 옥죄어 오기도 합니다.

그러나 대한민국의 근로기준법은 국적을 불문하고 국내에서 근로를 제공하는 모든 노동자를 동등하게 보호하도록 명시하고 있습니다.

갑작스러운 해고로 인해 생계와 체류 자격 모두를 잃을 위기에 처했다면, 위축되기보다는 신속하게 법적 구제 수단을 마련해야 합니다.

외국인 근로자에게도 대한민국 근로기준법이 적용됩니다

대한민국 근로기준법은 외국인 근로자에게도 예외 없이 적용되는 바입니다.

이는 E-9(비전문취업), E-7(특정활동), H-2(방문취업) 등 합법적인 체류 자격을 가진 근로자뿐만 아니라, 소위 미등록 이주노동자(불법체류자)에게도 동일하게 귀결됩니다.

대법원 판례에 따르면 미등록 상태라 하더라도 이미 형성된 근로관계에 따른 노동법상 권리는 보장되므로, 사업주가 이를 빌미로 강제 출국을 협박하며 고용 관계를 일방적으로 단절하는 행위는 위법성이 다분합니다.

따라서 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 외국인 근로자 역시 노동위원회의 부당해고 구제 신청 제도를 통해 자신의 권리를 정당하게 피력할 수 있습니다.

해고를 일방적으로 통보하는 것은 법적으로 효력이 없습니다

근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.

사회통념상 고용 관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 근로자에게 없다면, 단순한 언어 소통의 미숙이나 일시적인 경영 악화 등을 이유로 한 해고는 부당해고에 해당할 가능성이 상당합니다.

무엇보다 같은 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하도록 의무화하고 있습니다.

외국인 근로자라는 이유로 구두로 즉시 퇴사를 지시하거나, 문자 메시지, SNS 등으로 해고를 일방 통보하는 것은 절차적 중대 하자로 인해 그 사유를 불문하고 법적으로 효력이 배제되는 것입니다.

국내 체류 자격으로 걱정하지 않아도 됩니다

외국인 근로자에게 해고가 더욱 치명적인 이유는 직장을 잃음과 동시에 체류 자격이 단절될 위험에 직면하기 때문입니다.

특히 E-9 비자의 경우 직장 변경 횟수에 제한이 있고, 전 직장 사업주의 이직 동의나 고용허가서 발급 등이 원활해야 하므로 일방적 해고는 생존권을 위태롭게 합니다.

그러나 사용자의 부당 처사로 인해 분쟁이 발생한 경우, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기하고 이를 근거로 기타 체류 자격(G-1, 소송 및 구제 절차 진행 목적)으로 변경하여 국내에 적법하게 체류하며 법적 대응을 이어나갈 수 있습니다.

구제 신청을 통해 승소하면 해고 기간 동안 청구하지 못했던 임금 상당액을 소급하여 받을 수 있으며 원직 복직도 실현할 수 있습니다.

변호사와 함께 객관적인 증거로

부당해고 분쟁에서 원하는 결과를 얻기 위해 중요한 것은 해고 사실과 실제 근로 실태를 증명할 객관적인 증거를 구비하는 것이 핵심입니다.

해고 통보를 받은 직후 사업주와의 대화 녹음, 해고 관련 메시지, 출퇴근 기록, 급여 명세서, 동료 근로자의 사실확인서 등을 빠짐없이 확보해야 합니다.

대다수 외국인 근로자는 언어적인 한계와 복잡한 행정 및 소송 절차로 인해 홀로 노동위원회나 출입국 관서의 심사에 대응하는 데 현실적인 어려움을 마주하게 됩니다.

초기 대응 미숙으로 불이익을 받기 전, 노동 분쟁 및 출입국 실무에 경험이 풍부한 법률 전문가의 조력을 받아 체계적인 방어 논리를 구축하고 정당한 권익과 임금을 안전하게 보호하시길 제언해 드립니다.